De l’articulation entre les droits fondamentaux des salariés face au pouvoir de direction et de contrôle  de l’employeur en Droit Congolais >, publié au Centre de Recherche et d’ Études Sociales Appliquées,  CRESA en sigle dans les cahiers du Cresa N°Spécial Décembre 2022 , p. 56 – 84. 

Par l’ASSISTANT MARCELLIN WAKENGE MUYIKWA – ISES LUBUMBASHI

Assistant d’enseignement Deuxième Mandant de l’ Institut Supérieur d’études sociales de Lubumbashi et apprenant au 3ème cycle à L’ Université de Lubumbashi e Droit économique et social. 

De l’Articulation entre les droits fondamentaux des salariés face au pouvoir de Direction et de contrôle de l’employeur en Droit Congolais.

       I.        INTRODUCTION

 « Le premier des droits de l’homme, c’est la liberté individuelle, la liberté de la propriété, la liberté de la pensée, la liberté du travail » dixit Jean Jaures^[1]. Les droits fondamentaux des citoyens constituent le socle d’équilibre de toute société humaine en tant que droits subjectifs de base dont un citoyen peut se prévaloir vis-à-vis des autres personnes que le législateur a l’obligation de garantir en tout temps.              

La majorité des instruments juridiques internationaux tels que la déclaration universelle des droits de l’homme, la Charte de l’Organisation des Nations Unies (O.N.U.), la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne (U.E.) ainsi que les Constitutions des divers Etats souverains et principalement celle de la République Démocratique Congo^[2], se focalisent sur la promotion et le respect de ces dispositions. A Titre d’exemple nous pouvons cité : le droit à la vie et à la dignité humaine, le respect à la vie privée et familiale, la liberté professionnelle et le droit de travailler, la sécurité sociale et aide sociale ainsi que le droit de se marier et de fonder une famille^[3].

En effet, les relations de travail entre travailleur et employeur sont subordonnées à une convention, un accord de volonté des parties selon lequel une personne, le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération^[4]. Ce qui implique un droit de direction et de contrôle de la part de l’employeur qui s’appuie sur la propriété privée et sur le droit. Le pouvoir de direction implique la gestion patrimoniale de l’entreprise sans pour autant donner un pouvoir de commandement sur les personnes.  Il s’exerce par exemple dans le cadre d’une modification du contrat de travail^[5]. De plus, son pouvoir n’est pas discrétionnaire, il est finalisé par le bon fonctionnement de l’entreprise et limité par les droits et libertés de la personne. Outre le pouvoir de direction, l’employeur détient un pouvoir réglementaire et un pouvoir disciplinaire.  

Cependant en tant que sujet de Droit, le salarié a des droits et libertés qui peuvent être individuelles et/ou collectives sur le lieu de travail ; et nul ne peut y apporter des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. Ces restrictions peuvent être contenues dans le contrat du travail, la convention collective ainsi que le règlement intérieur. 

Dans le monde du travail en général et particulièrement en République Démocratique du Congo, les droits fondamentaux des salariés sont mis à rude épreuve tout au long de la relation contractuelle de travail. Certains voient leurs libertés individuelles et/ou collectives restreintes illégalement et même violées par leurs employeurs sous le regard inactif des différents services d’inspection ; à savoir l’Office National de l’Emploi, l’Inspection du Travail et la Caisse National de Sécurité Sociale. 

De ce qui précède, il sied de se poser certaines questions liées aux droits fondamentaux du salarié congolais, à savoir : 

• Comment faire prévaloir ses droits fondamentaux dans une relation de travail vis-à-vis de son employeur, et quelles sont les limites légales de son autorité hiérarchique ? 
• Quelles sont les moyens de défense et voies de recours en cas de violations flagrantes de libertés individuelles et/ou collectives ?

       II.       APERCU GENERAL DU DROIT DU TRAVAIL

1. Définition et Finalité

Le Droit du Travail se présente comme étant le Droit qui réglemente le travail subordonné, autrement dit le travail libre qui s’analyse en terme d’activités d’une personne au profit d’une autre.  Le travail subordonné est différent du travail individuel et personnel (un artisan, un avocat, un commerçant exerçant indépendamment son activité, etc.). C’est le caractère du Droit du travail qui est un travail subordonné^[6].  Il se définit aussi comme la branche du Droit social comportant l’ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre l’employeur et le travailleur. Le Droit du travail encadre notamment la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Comme a si bien dit le Professeur TSHIZANGA, « le Droit du travail est destiné à protéger les travailleurs qui sont considérés comme des êtres faibles et impuissants contre les employeurs ; il vise par ailleurs à compenser l’inégalité qui existe entre les employeurs et les travailleurs et à écarter les risques d’abus que les employeurs peuvent commettre dans l’exercice de leur pouvoir »⁷. 

 L’idée de protéger les faibles contre les forts qui est à la base de la naissance du Droit du Travail procède des conditions difficiles dans lesquelles ont œuvré les travailleurs au 19ème siècle et au début du 20^ème siècle. A cette époque les travailleurs prestaient pendant de longues heures pour un maigre salaire ; alors qu’aujourd’hui l’article 119 de la loi portant code du travail règlemente la durée du travail dans tous les établissements publics ou privés à quarante-cinq heure par semaine et huit heure par jour^[7]. La rémunération quant à elle, tant dans le cadre d’un contrat de travail que d’une convention collective pour un travail effectué ou un service rendu ne peut être inférieur à 7.075 FC (SMIG) par jour pour la catégorie de manœuvre ordinaire^[8]. 

La présence parmi les règles de Droit du Travail des dispositions d’ordre public et impératives est la conséquence de la volonté du législateur de sécuriser les travailleurs et fait qu’il soit considéré comme un Droit Mixte. 

Au fil du temps, le Travail subordonné s’est mué en un droit et une obligation. Ainsi par rapport à la vraie nature juridique du travail, pour certains auteurs comme CAMERLYNCK et HORION, « le travail n’est pas un bien d’échange, mais l’émanation d’une personnalité »^[9].

Pour notre part, nous estimons que le travail est une source de bien-être et d’épanouissement personnel pour celui qui l’exerce. Un bien est une chose matérielle qui fait l’objet d’appropriation privé ou publique. Par conséquent, nous nous rangeons du côté de la thèse de nos deux prédécesseurs, car le travail est un concept immatériel vu qu’il ne peut être palpable, ni évalué et que seul sa finalité après achèvement le peut.  Il est plutôt un service lorsque l’objet de la prestation est mis à contribution d’une tierce personne sous forme de contrat de louage, contrat de travail ou encore de service. Il n’est nullement question d’amour entre les parties contractantes, mais plutôt l’exécution d’un travail avec le savoir-faire de la partie qui l’offre à celle qui doit respecter ses engagements par le paiement d’une quelconque rémunération.

2. Origine et Evolution

Le travail, un concept qui remonte à la colère de Dieu lorsque l’Homme créé à sa ressemblance, l’a malheureusement désobéi au jardin d’Eden, comme l’explique la Sainte Bible dans le livre de Genèse au chapitre 3 : « C’est à la sueur de ton front que tu mangeras du pain jusqu’à ce que tu retournes dans la terre, d’où tu étais pris ». Le travail peut prendre la forme manuelle par son exécution au travers des efforts physiques principalement avec les mains (le chauffeur, l’agriculteur, le boulanger, pécheur, etc.) il peut également prendre la forme intellectuelle, dans la mesure où sa conception et son exécution requièrent une intervention permanente des capacités intellectuelles de l’esprit (l’enseignant, l’avocat, le journaliste, le dramaturge, le banquier, etc.)^[10].

L’évolution de l’humanité montre que le travail est passé de la forme obligatoire et le servage pour atteindre aujourd’hui la forme libre, non contraignante du fait de l’interventionnisme Etatique.

Pendant cette occupation sauvage, le travail effectué dans le cadre familial et l’entraide clanique était régi pour les congolais entre eux par la coutume et les usages, et vis-à-vis de l’occupant appelé « colonisateur », le travail était forcé, contraignant, une véritable servitude, des fois au prix du sang, surtout dans l’exploitation du caoutchouc, d’où l’appellation « caoutchouc rouge ».

Comme l’a bien décrit un archéologue et philosophe Belge, que Léon Fiévez commissaire de district dans l’Equateur et fils d’agriculteur en Wallonie, se livrait fréquemment à des expéditions punitives sanglantes. Au cours de l’une de ses expéditions, en quelques jours, il fit piller et entièrement bruler 162 villages, dévaster des champs et tuer 1346 personnes, mais il gênera en revanche la plus grande récolte de caoutchouc de tout l’Etat Indépendant du Congo^[11]. C’est ainsi que l’existence de la législation du travail en République Démocratique du

Congo remonte à l’occupation du pays par la Belgique successivement sous l’étiquette de

« l’E.I.C. et du Congo Belge ». Pour mettre fin à cette situation l’Etat indépendant du Congo édicta le 08 Novembre 1888 le décret visant la protection des travailleurs suivi en date du 18 mai 1905 du décret de recrutement des travailleurs. L’annexion à la Belgique de l’Etat Indépendant du Congo en 1908 amena le législateur à édicter d’autres textes légaux destinés à améliorer les conditions des travailleurs indigènes dont nous pouvons citer à titre d’exemple :

• Le décret du 17 août 1910 relatif au statut du recrutement et du louage des services des indigènes avait été édicté pour réprimer les abus de pouvoir des employeurs ;
• Le décret du 16 mars1922 sur le contrat de travail entre les maîtres civilisés et les indigènes qui fut promulgué régissait plus le recrutement des travailleurs qu’autre chose et réprimait pénalement le non-respect du contrat de travail. Il a été révisé par l’arrêté royal du 19 juillet 1954 et le décret du 10 juin1958 ;
• Le décret du 19 octobre1931 régissant le contrat d’emploi des travailleurs blancs qui fut révisé en 1949 ;
• Le décret du 21 mars 1950 qui fut modifié par celui du 25 janvier 1957, qui réglementait l’hygiène, la sécurité et reconnaît aux populations du Congo le droit d’associations professionnelles ;
• Le décret du 21 février 1965 harmonisa les dispositions du décret – loi du 01 février1961 et même les dispositions de l’ordonnance – loi du 31 décembre1962 sur le Katanga en sécession qui a institué la durée indéterminée comme principe pour le contrat de travail et le licenciement subordonné à un motif valable.

A l’accession du Congo à l’indépendance le dualisme du Droit du Travail qui était fondé sur la discrimination raciale est vite supprimé.

On ne pourrait terminer l’historique législative du Droit Congolais du Travail sans évoquer les emprunts qu’il a fait aux droits étrangers du travail. La législation congolaise du travail a bénéficié des législations européennes et des organisations internationales.  

En Europe, le travail s’effectuait au 17^ème et 18^ème siècle dans les corporations et le compagnonnât c’est à dire les associations formées des compagnies.  Donc pour travailler, il fallait appartenir à celles-ci, les corporations ont été abolies par la révolution française.  

En France, la loi du 2- 17 mars 1791 dite décret d’ALLARDE a consacré la liberté du travail aussi bien libre que subordonné.  La loi LE CHAPELIER de 14- 17 juin 1761 a, pour empêcher la résurgence des corporations, interdit les regroupements professionnels et les coalitions qui sont réprimés par la loi portant code pénal de 1810 doublant le libéralisme de l’individualisme.  Le code civil a maintenu et accentué la liberté contractuelle. 

Le libéralisme a vite engendré des avis préjudiciables aux travailleurs. Les ravages sociaux qu’il a faits, à savoir les journées de travail prolongées, l’insignifiance des salaires, la carence d’hygiène et la sécurité, le travail des femmes et des enfants et les amandes ont incité les travailleurs à mener une lutte afin de bénéficier de meilleures conditions de travail.  

Prenant fait et cause pour les travailleurs, les différents gouvernements de l’Europe ont élaboré des textes légaux réglementant les conditions de travail en interdisant les pratiques inhumaines. Ils ont de plus affirmé l’existence du syndicalisme ouvrier qui comble le vide créé par la disparition des corporations.  Il y a eu plusieurs innovations, telles que :

• La durée du travail est réglementée et est assortie du repos dominical devenu par la suite le repos hebdomadaire suite à la séparation de l’Etat et de l’Eglise ;
• La journée de travail de 8 heures est instaurée en France par la loi de 1919. L’obligation est faite à l’employeur d’indemniser forfaitairement le travailleur victime d’accident du travail ; 
• Le délai de préavis fait irruption (apparition) en matière de licenciement et les juges sont investis du pouvoir de contrôler des mérites, de licenciements des travailleurs par les employeurs.

3. Sources 

Il existe principalement deux types de sources du Droit du Travail qui sont :

• Les sources matérielles : l’historique du Droit du travail,
• Les sources formelles : qui englobent les différentes sources de Droit interne et celles internationales.

3.1.Sources matérielles

Elles sont liées à l’origine même du Droit du travail. De l’esclavage en passant par toutes les misères ainsi que les conditions de travail et de vie inhumaine. Voilà d’où est venu le sens de toutes les révolutions connues dans les différents coins du globe et plus particulièrement en Afrique par la colonisation et la traite des êtres humains noirs.

3.2.Sources formelles 

3.2.1. Les sources de Droit interne 

Elles peuvent être classifier de la manière suivante :

• La Constitution ;
• La loi ;
• Le règlement ;
• La jurisprudence ; 
• La doctrine ; Ø Les usages ; et
• Les autres sources.

a) La Constitution

Elle désigne principalement un corps de règles (la Constitution d’un Etat), autrement dit un ensemble de règles suprêmes fondant l’autorité Etatique, organisant ses institutions, lui donnant ses pouvoirs, et souvent aussi lui imposant des limitations, d’une manière particulière en garantissant des libertés aux citoyens^[12]. La Constitution du 18 février 2006 garantie les droits humains et libertés fondamentales des citoyens en son Titre deuxième. Elle interdit également le travail forcé et obligatoire. Elle lui confère une dimension sacrée en son article 36 qui dispose que « Le travail est un droit et un devoir sacrés pour chaque Congolais. L’Etat garantit le droit au travail, la protection contre le chômage et une rémunération équitable et satisfaisante assurant au travailleur ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine, complétée par tous les autres moyens de protection sociale, notamment, la pension de retraite et la rente viagère. Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions, de ses croyances ou de ses conditions socio-économiques. Tout Congolais a le droit et le devoir de contribuer par son travail… »

La liberté syndicale et le droit de grève sont reconnus et surtout garantis par la Constitution Cfr les articles 38 et 39. Toutefois, les membres des forces armées, des forces de maintien de l’ordre et des services de sécurité ne peuvent fonder des syndicats ni s’y affilier.  b) La Loi

 TERRE F. (Cité dans MUSANGAMWENYA,2022) estime que le terme loi peut avoir plusieurs acceptions. D’une manière générale, la loi se définit comme générateur de Droit exprimant la volonté collective d’ériger en règles certaines modalités du comportement humain. Elle est tout acte, toutes règles qui émanent directement ou indirectement de la volonté souveraine de la nation. La loi apparait donc comme une règle de Droit générale, abstraite et permanente, proclamée obligatoire par la volonté de l’autorité compétente dans une formule écrite. Tout au long de son évolution, le Droit du Travail a été régis par différents décret-loi et ordonnances^[13]. 

A l’instar de toute loi, la loi du Droit du Travail dispose pour l’avenir et elle n’a point d’effet rétroactif. La non rétroactivité signifie qu’une nouvelle loi n’affecte pas les effets passés d’un contrat conclu sous le régime de la loi antérieure. Elle est d’application immédiate et régit les effets futurs des situations juridiques existantes à la date de sa publication. Il faudrait toute fois souligner qu’il existe en RDC deux régimes de travail, l’un règlementaire (qui régit les fonctionnaires de l’Etat) et l’autre contractuel (qui régit les travailleurs salariés privé et les agents de l’Etat).

Actuellement le Droit du travail est encadré par la Loi n°015-2002 portant code du travail telle que modifiée et complétée par la LOI N° 16/010 DU 15 JUILLET 2016. En son article 1^er, il dispose que : « le présent code est applicable à tous les travailleurs et à tous les employeurs, y compris ceux des entreprises publiques exerçant leur activité professionnelle sur l’étendue de la République Démocratique du Congo, quels que soit la nature des prestations, la rémunération ou le lieu de conclusion du contrat, dès lors que ce dernier s’exécute en République Démocratique du Congo. Il s’applique également aux travailleurs des services publics de l’Etat engagés par le contrat de travail.

Il ne s’applique aux marins et bateliers de navigation intérieur qu’en cas de silence des règlements particuliers qui les concernent ou lorsque ces règlements et ceux régis par les statuts particuliers s’y réfèrent expressément.

Sont exclus du champ d’application de la présente loi :

1. Les magistrats, les juges consulaires des tribunaux de commerce et les juges assesseurs des tribunaux de travail ;
2. Les agents de carrière des services publics de l’Etat régis par le statut général ;
3. Les agents et fonctionnaires de carrière des services publics de l’Etat régis par des statuts particuliers ;
4. Les éléments de forces armées de la République Démocratique du Congo, de la Police nationale congolaise et du service national. »

Ainsi, Vital Ilunga Kasongo, avocat au barreau de Kinshasa/Gombe, souligne très bien une exception dans l’expression utilisée par le législateur « dès lors que ce dernier (contrat de travail) s’exécute en R.D.C » il exclut du champ d’application du code du travail, le contrat de travail ne s’exécutant pas en République Démocratique du Congo. Nous avons cependant l’honneur de préciser ici que les bâtiments abritant les missions diplomatiques de la R.D.C. ne constituent nullement le prolongement de leurs territoires. Les immeubles abritant les missions diplomatiques ne sont pas des parties « extraterritoriales » des Etats représentés ; les immunités accordées à ces immeubles sont de nature fonctionnelle, et ont pour but de permettre la représentation de l’Etat et non lui accorder une partie du territoire.

c) Le Règlement

Par opposition à la loi, pour DOUCHY OUDOT (dans MUSANGAMWENYA,2022) la notion de règlement englobe l’ensemble des décessions du pouvoir exécutif et des autorités administratives. Les règlements sont des règles de Droit ayant une valeur infra législative^[14]. Depuis la Constitution, ils sont beaucoup plus nombreux parce que, comme on le sait les dispositions constitutionnelles confèrent une compétence exclusive au gouvernement. A titre d’exemple nous pouvons citer :

• Le décret n°18/017 du 22 mai 2018 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement ;
• L’arrêté ministériel n° CAB/MIN/FINANCES/2017/023 du 29 août 2017 fixant le montant de l’indemnité mensuelle à verser en cas d’incapacité temporaire pour des personnes salariées et non salariées disposant des revenus ;
• L’arrêté     Ministériel n° 137/CAB/MINETAT/ MTEPS/01/2018 du 08 novembre 2018 déterminant     le montant, les modalités de paiement des allocations familiales et les conditions de suspension.

d) La jurisprudence

Etymologiquement, le terme « jurisprudence » trie son origine du mot latin prudens qui signifie sage et jurisqui signifie du Droit. La jurisprudence se traduirait littéralement par « la sagesse du Droit », ou « la mise en pratique du Droit établi ».

La jurisprudence est ainsi l’ensemble des décisions rendues par les cours et tribunaux à propos d’une institution, d’une règle, d’une même situation juridique ou d’une même question de Droit controversée^[15].

Le pouvoir judiciaire a pour mission d’appliquer la loi. Mais, la loi n’a pas toujours précisément prévu le cas soumis au juge. Soit parce qu’il n’y avait pas pensé, soit parce qu’il s’agit d’un problème nouveau que personne n’avait envisagé. On peut alors estimer que le juge a pour rôle de faire évoluer le Droit résultant d’un texte écrit, figé. De plus, le contenu de la loi n’est pas toujours clair. 

Elle constitue donc une source de Droit du travail dans le mesure où elle interprète les textes légaux en la matière et complète parfois les lacunes de la loi. Plusieurs décisions ont été rendues en matière du travail et plus particulièrement en matière de licenciement. La plupart de décisions étaient en défaveur des employeurs.

e) La Doctrine Elle est l’ensemble d’écrits commentant la loi et la jurisprudence. Ses commentaires et critiques apportent un éclairage nécessaire à la compréhension et à l’application des textes légaux^[16]. 

f) Les Usages et Autres sources

Les conventions collectives, les règlements intérieurs et les usages sont considérés aussi comme des sources du Droit du Travail. 

Nous pouvons l’illustrer pour le cas d’une convention entre les syndicats et l’employeur d’une entreprise dans laquelle l’employeur a l’obligation de payer un bonus spécial à l’ensemble du personnel ou encore lorsqu’il doit assurer les soins médicaux des parents de l’employé en plus de sa famille restreinte.

Enfin, les usages (us et coutume) liés à certaines coutumes du milieu et, le règlement intérieur qui est tout simplement l’acte de l’employeur fixant pour l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de l’établissement des prescriptions relatives à la discipline, aux horaires de travail, à l’hygiène et à la sécurité ainsi qu’aux sanctions de leur violation.

3.2.2. Les sources formelles internationales

1. Les conventions internationales de l’Organisation internationale du Travail 

Créé par le traité de VERSAILLE en 1919 l’organisation internationale du travail, devenue une institution de l’ONU, a adopté plusieurs conventions destinées à humaniser le travail subordonné et l’entourer de bonnes conditions d’exécutions du travail. Ces conventions portent sur les droits fondamentaux de l’homme, les conditions de travail et l’administration du travail. Les conventions n°29 de 1930 et 105 de 1957 ont aboli respectivement l’esclavage et le travail forcé. Le principe de la liberté syndicale est consacré par les conventions n° 87 de 1948 et n° 98 de 1949. En matière des conditions de travail, la convention n°3 de 1919 telle que révisée par la convention 103 de 1952 prévoit l’octroi du congé de maternité de 12 semaines au minimum à une travailleuse attendant famille et 2/3 de ses rémunérations. La convention n° 45 de 1935 réglemente le travail des femmes à des emplois insalubres et dangereux. L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est exigée par la convention n° 100 de 1951 et la convention n°111 de 1958^[17].

La République Démocratique du Congo a ratifié la plupart des conventions de l’Organisation International du Travail. En date du 20 juillet 2002, le ministère du travail a déposé à l’organisation internationale du travail les instruments de ratification ci –après :

• La convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndicale ;
  • La convention n°145 sur l’abolition du travail forcé ;
  • La convention n°111 sur la discrimination en matière d’emploi ;
  • La convention n°135 sur la représentation des travailleurs ;
  • La convention n°138 sur l’âge minimum au travail ;
  • La convention n°144 sur les consultations tripartites relatives aux normes

internationales du travail ;

• La convention n°182 sur l’élimination de pires formes de travail des enfants.             
• Les pactes internationaux relatifs aux droits économiques, sociaux, culturels et droit civils et politiques du 16 décembre1966

L’Assemblée Générale de l’O.N.U. a, en date du 16 décembre 1966, adopté deux pactes internationaux : l’un relatifs aux droits économiques, sociaux et culturels et l’autre relatif aux droits civils et politiques. Ces pactes visent à assurer le respect de la dignité humaine et à reconnaître à chaque personne les droits fondamentaux. Les articles 6,7 et 8 du 1^er pacte obligent les Etats à reconnaître à toute personne le droit au travail, le droit de jouir des conditions de travail justes et favorables, le droit syndical, le droit de grève et le droit à la sécurité sociale.  Le 2^ème pacte garantie à toute personne le droit de s’associer librement avec d’autres y compris le droit de constituer, le syndicat et d’y adhérer pour la protection de ses intérêts. Tous

les deux pactes ont été ratifiés par la RDC et peuvent être lus dans le journal officiel n° spécial avril 1979.

• La convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination pour les femmes Adoptée par l’Assemblée Générale en date du 10 décembre1958, la convention sus visée oblige à son article 11 les Etats à prendre toutes les mesures appropriées pour éliminer toute forme de discrimination à l’égard des femmes dans le domaine de l’emploi afin d’assurer sur la base de l’égalité de l’homme et de la femme les mêmes droits.
• La charte Africaine de droit de l’homme et des peuples

En son art 15 elle dispose que : « toute personne a le droit de travailler dans les conditions équitables et satisfaisantes et de percevoir un salaire égal pour un travail égal ».

L’acte constitutif de l’union africaine adopté à Lomé le12 juillet 2000 par les participants au 35^ème sommet de l’OUA assigne à l’union africaine entre autre objectif celui de promouvoir et de protéger les droits de l’homme et des peuples conforment à la charte et de promouvoir la justice sociale.

III.     DE LA RELATION CONTRACTUELLE DE L’EMPLOYEUR AVEC LE TRAVAILLEUR

0. Notion de contrat

Le contrat de travail est avant tout un contrat tel que défini par l’article 1^er du décret-loi portant code des contrats ou des obligations conventionnelles, qui dispose que « Le contrat est une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent, envers une ou plusieurs autres, à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose. »

C’est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations^[18]. Il est aujourd’hui dominé par le recul du volontarisme et l’accroissement de l’interventionnisme étatique. Bien plus, il s’est diversifié en ce sens qu’il existe sous différentes formes tenant compte de la multitude de domaine qu’il peut embrasser. Sa validité est subordonnée au consentement des parties, à leur capacité de contracter, à l’existence d’un objet certain et une cause licite. Il produit les effets entre parties contractantes et s’impose à tous comme un fait. Le contrat de travail réunit toutes ces caractéristiques. Toutefois, il est, compte tenu de sa spécificité, régi par une législation particulière. 

1. Le Contrat de Travail

1.1.Définition

Le travail est pour chacun un droit et un devoir. Il constitue une obligation morale pour tous ceux qui n’en sont pas empêchés par l’âge ou l’inaptitude au travail constatée par un médecin. Le travail forcé ou obligatoire est interdit. Il ne doit s’effectuer sous une quelconque menace^[19].

Ainsi, la relation qui existe entre l’employeur et le travailleur est subordonnée à un ensemble de règles juridiques spécifiques à l’occasion du travail. Cette relation individuelle de travail est formalisée par cette convention écrite ou verbale par laquelle une personnes le travailleur, s’engage à fournir à une autre personnes, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci moyennant une rémunération.

1.2.Caractéristiques

Le contrat de travail possède les caractéristiques suivantes :

• Le contrat de travail est un contrat synallagmatique^[20] : l’application de l’exception d’inexécution est cependant tempérée par la législation sur les conflits collectifs de travail mais la partie lésée a toujours la possibilité de résilier unilatéralement le contrat ou d’en demander la résiliation judiciaire ;
• Le contrat de travail est un contrat successif : l’échelonnement des prestations justifie la révision des obligations des parties en tenant compte de l’évolution de la conjoncture. L’annulation du contrat ne produit les effets que pour l’avenir. C’est pourquoi l’employeur doit délivrer un certificat de fin service et payer les salaires dus pour les prestations déjà effectuées ;
• Le contrat de travail est conclu intuitu personae : la considération de la personne du travailleur est déterminante tant au moment de la formation qu’au cours de la vie du contrat ; mais pour des raisons de stabilité de l’emploi, on écarte l’extinction du contrat de travail si l’employeur décède ou cède son entreprise ; 
• Le contrat de travail est un contrat consensuel : le contrat de travail n’est pas formaliste, l’écrit ne sert que de moyen de preuve (article 7, 3 du code de travail) ; 
• Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux : l’intérêt matériel est recherché autant par l’employeur que par le travailleur ; on doit donc s’opposer à reconnaître la qualification de contrat de travail à des prestations gratuites de services ; 
• Le contrat de travail est individuel : il oblige uniquement les parties contractantes, à savoir le travail et l’employeur ;
• Le contrat de travail est, en principe, un contrat d’adhésion : la crainte des abus est réduite du fait du contrôle de la légalité du contrat qui est effectuée par l’administration du travail, notamment lors de la déclaration d’embauche ou du départ d’un travailleur (articles 46 et 47 du code de travail)^[21].

Il en existe trois type de contrats de travail en RDC, à savoir le contrat d’apprentissage, le contrat à durée déterminée et enfin le contrat par excellence celui à durée indéterminée qui protège le droit au travail subordonné jusqu’à l’âge de la retraite.

1.3.Lien de subordination

Le contrat de travail a pour effet de placer le travailleur sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de l’employeur. Cela sous-entend qu’il doit obéir à certaines directives de celui-ci pendant la durée de leur contrat. Ce lien de subordination se concrétise par la signature effective du contrat de travail qui inclut l’acceptation des clauses édictées, de la convention collective qui régit l’entreprise et du règlement intérieur.

Par sa définition, la subordination juridique est une situation de dépendance du travailleur placé sous l’autorité de celui pour lequel il effectue une tache, caractérisée par le pouvoir, pour l’employeur de donner au travailleur des instructions, des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et d’en vérifier les résultats, ainsi que de sanctionner les manquements de son subordonné^[22].

En effet cette subordination juridique se concrétise par des critères clés, à savoir :

• Le comportement du travail et de l’employeur ;
• L’exécution personnel du travail ;
• Le (s) lieu (x) de l’exécution du travail ;
• Le temps de prestation ;
• La Fournitures des matières premières et produits ; v La mono activité ;
• Les instructions de l’employeur.

1. Le (s) lieu (x) de l’exécution du travail  Si le travail est réalisé à l’endroit indiqué par l’employeur, cette désignation du lieu traduit la subordination des travailleurs. Ce critère pose toutefois problème en cas de travail à domicile, en cas de la télé travail (travail de loin, à la demande).
2. Les instructions de l’employeur 

Lorsque le travailleur reçoit les instructions de son employeur pour exercer son travail, il est dans un lien de subordination. Le problème se pose avec le médecin et juriste qui jouissent d’une indépendance qui n’exclut pas la subordination. 

• Temps de prestation 

L’horaire traduit la subordination du travailleur à l’employeur. Il contraint le travailleur à être à la disposition de l’employeur durant un certain temps. En cas d’absence d’horaire, l’obligation pour le salarié de répondre aux appels de l’employeur suffit pour que ce dernier soit subordonné à l’employeur. L’horaire perd sa fonctionnalité là où s’applique la flexibilité du temps du travail (chaque personne établit son horaire). 

• La mise à disposition du matériel 

La dépendance juridique du travailleur nécessite la mise à sa disposition des outils de travail, des matières premières et produits. Si le travailleur se procure lui-même les outils, il n’est pas subordonné et est dépourvu de la qualité de salarié. 

• La mono activité 

La prestation de service au profit d’un seul employeur traduit la subordination du travailleur à l’employeur. Ce critère n’est pas décisif dans la mesure où le cumul de fonctions ne supprime pas la qualité de salarié. 

• L’exécution personnelle du travail 

Pour que le travailleur soit subordonné, il doit exécuter lui- même ses prestations. S’il le fait par l’intermédiaire d’une autre personne qu’il a engagé, il est indépendant.

       IV.     LES DROITS FONDAMENTAUX DES SALARIES FACE AU POUVOIR

HIERARCHIQUE DE L’EMPLOYEUR EN DROIT CONGOLAIS

1. Observations

La vie humaine se fonde sur des principes directeurs qui conduisent au quotidien l’avancement du monde dans lequel nous vivons. Parmi ces principes, nous pouvons citer la reconnaissance de la dignité humaine, la liberté et l’égalité en dignité et en droits, ainsi que le droit à la personnalité juridique.

La période d’après l’indépendance de la République Démocratique du Congo a été caractérisée par une déstabilisation du point de vue économique et sociale qui a engendré des retombées catastrophiques. De nos jours, la R.D.C. est régie par la Constitution du 18 février 2006 qui consacre un certain nombre d’avantage aux citoyens congolais en ce qui concerne leurs droits fondamentaux et du point de vue de l’épanouissement individuel, social et professionnel. Malgré tous ces garde-fous, le citoyen congolais peine à faire prévaloir ces prérogatives sur le plan professionnel.

Il y a par contre plusieurs violations en matières de travail. A titre illustratif, nous pouvons citer :  – Un travail, une protection contre le chômage et une rémunération équitable : 

L’article 36 de la Constitution dispose que « le travail est un droit et un devoir sacrés pour chaque Congolais. L’Etat garantit le droit au travail, la protection contre le chômage et une rémunération équitable et satisfaisante assurant au travailleur ainsi qu’à sa famille une existence conforme à la dignité humaine, complétée par tous les autres moyens de protection sociale, notamment, la pension de retraite et la rente viagère…La loi établit le statut des travailleurs et réglemente les particularités propres au régime juridique des ordres professionnels et l’exercice des professions exigeant une qualification scolaire ou académique.» L’article deuxième du code du travail garantit également le droit au travail en disposant que « Le travail est pour chacun un droit et un devoir. Il constitue une obligation morale pour tous ceux qui n’en sont pas empêchés par l’âge ou l’inaptitude au travail constatée par un médecin… »

L’inaptitude au travail ne se présume pas, elle doit être constatée par une attestation médicale ou un certificat médical dument établi par un médecin, et exceptionnellement par un infirmier dans le coin où il n’existe aucun médecin. En l’absence d’un certificat médical attestant que le travailleur est devenu inapte au service, l’employeur est mal fondé à invoquer un motif d’Age du travailleur pour résilier unilatéralement le contrat de travail. Les conclusions des contrats entre autre ne respectent pas souvent les dispositions y relatives. Nous prenons le cas du visa de l’office national de l’emploi qui intervient comme premier défenseur des droits des travailleurs en bloquant les contrats qui ne respectent pas les conditions générales sur la forme et le fond (niveau d’étude du future salarié, poste de travail proposé, classification socio professionnelle, rémunération non conforme au barème applicable, documents légaux de l’employeur, etc.). Plusieurs Contrats de travail encours n’ont pas respectés la procédure de signature, qui demande à l’employeur de mettre à disposition du travailleur au moins 48heures avant signature, la copie du contrat ainsi que toutes les dispositions légales y afférentes et n’ont pas obtenu le Visa de l’Office National de l’Emploi. Ce qui est une violation flagrante du code du travail de la part de l’employeur au détriment du travailleur. – Le droit à la sécurité sociale :

L’affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) est une de protection garantie par la constitution à l’article 36 et par la loi portant code du travail en son article 212 qui énumère les éléments essentiels que doit comporter le contrat de travail constaté par écrit.

La C.N.S.S. où l’employeur doit être affilié a pour rôle, d’indemniser le travailleur qui y est immatriculé lorsqu’il cesse de travailler suite à un accident de travail, de permettre à l’employeur d’y verser pour le compte du travailleur les différentes cotisations sociales afin de lui constituer progressivement tout au long de sa carrière professionnelle une pension de retraite bien méritée. Réalité aujourd’hui qui est loin de convaincre au regard du grand nombre des entreprises irrégulières qui ne déclarent pas ou presque pour la totalité de leur personnel. Une pratique courante qui se fait parfois en complicité entre l’employeur et certains services habiletés et qui met en péril la sécurité sociale et l’avenir des citoyens salariés.

              –   Les soins de santé pour le travailleur et sa famille : 

Les Articles 177 et 178 de la loi portant code du travail dispose entre autre que : « Toute entreprise ou établissement doit assurer un service médical à ses travailleurs…En cas de maladie, d’accident, de grossesse ou d’accouchement, et en cas de suspension du contrat pour une cause de force majeure, l’employeur est tenu de fournir au travailleur et à sa famille, jusqu’à la fin du contrat… »

Assurer un service médical au profit de ses travailleurs est une obligation pour tout employeur quel que soit le nombre de salariés. Si l’employeur n’a pas sa propre formation médicale, il a le devoir ou mieux l’obligation d’affilier ses travailleurs à une formation médicale. Et lorsque l’employeur n’a pas fait affilié ses travailleurs à une formation médicale ou encore ne supporte pas les soins de santé ; il doit rembourser les frais engagés par le travailleur qui s’est fait soigner à ses propres frais ou qui a fait soigner les membres de sa famille visés par le présent code.

2. Organe de Contrôle

En R.D.C., le domaine du travail, de l’emploi, de la formation et de la prévoyance sociale est encadré par le Ministère ayant le Travail et la Prévoyance sociale dans ses attributions. Elle agit par l’Administration du Travail qui est chargé d’assurer un rôle de conception et de conseil, de coordination et de contrôle. Elle comporte des services centraux au niveau national et ceux provinciaux et locaux.

Elle a notamment pour mission de ^[23]:

• Élaborer tous projets de textes législatifs ou réglementaires intéressant la condition des travailleurs, les rapports professionnels, l’emploi et le placement des travailleurs, la formation et le perfectionnement professionnels et la prévoyance sociale ;

• Conseiller, coordonner et contrôler les services ou organismes concourant à l’application de la législation et la réglementation du travail et de la prévoyance sociale ;
• Réunir et tenir à jour les données statistiques relatives aux conditions d’emploi et de travail et aux opérations de prévoyance sociale ;
• Suivre les relations avec les autres Etats et les Organisations Internationales en ce qui concerne les questions de travail, de l’emploi, de la promotion et de la prévoyance sociales ;
• Veiller à l’application de la législation et de la réglementation concernant les matières énoncées à l’alinéa 1 du présent article ;
• Éclairer de ses conseils et de ses recommandations les employeurs et les travailleurs ;
• Réaliser, en collaboration avec les autorités et organismes intéressés, la meilleure organisation possible du marché de l’emploi comme partie intégrante du programme national tendant à assurer et à maintenir le plein emploi ainsi qu’à développer et à utiliser pleinement les ressources productives ;
• Faire respecter par tout employeur, personne physique ou morale, de droit public ou privé, de nationalité congolaise ou étrangère, l’interdiction formelle d’avoir dans les effectifs de son personnel plus de 15% des personnes de nationalité étrangère^[24].

Elle a comme organe technique l’Inspection du Travail qui a quant à elle une mission spécifique qui consiste à :

• assurer l’application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l’exercice de leur profession, telles que les dispositions relatives à la durée du travail, aux salaires, à la sécurité, à l’hygiène et au bien-être, à l’emploi des femmes, des enfants et des personnes avec handicap, aux conflits collectifs, aux litiges individuels du travail, à l’application des conventions collectives, à la représentation du personnel et d’autres matières connexes ;
• Fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales ; 
• Donner des avis sur les questions relatives à l’établissement ou à la modification des installations d’entreprises et d’organismes soumis à une autorisation administrative ; 
• Porter à l’attention de l’autorité compétente les déficiences ou les abus que révélerait l’application des dispositions légales et qui ne sont pas couverts par celles-ci.

3. Causes de violation 

De plus, force est de constater que les règlementations en matière de travail sont continuellement violées par une grande partie d’employeurs sous le regard complice et ou incapable des organes de contrôle censé être les yeux et les oreilles de l’Etat pour un climat sociale apaisé. Nous pouvons énumérer certaines causes liées à ces violations flagrantes :

• La pauvreté de la population : la pauvreté est la cause de la misère de notre population car elle est à la base du silence de ces travailleurs qui ont peur de levé leurs voix contre toutes ces conditions difficiles de travail et de la corruption facile des différents paliers décisionnels ;
• Le manque d’une politique efficace et claire en matière de travail et de prévoyance sociale ;
• La corruption : Elle s’y est installée et se développe au fur des années car chaque partie ne voit pas plus loin que le bout de son nez et se limite à assouvir des soifs individuelles en lieu et place du collectif et du futur. Elle est pratiquée aussi bien que dans les milieux professionnels que dans la plupart des services étatiques ;
• L’instabilité politique : Elle crée une rupture quasi permanente des efforts des uns et des autres. Elle ne permet pas d’instaurer un climat de confiance de la part des différents investisseurs et entrepreneurs locaux qui estiment que les risques environnementaux sont tellement élevés pour une stabilité économique et sociale ; 
• Le manque de sanctions : Elle est la conséquence directe de la pauvreté et de cette corruption qui ronge le secteur du travail en ce sens qu’il n’y a aucune sanction forte contre ces employeurs qui violent continuellement les droits fondamentaux des travailleurs.

       V.       CONCLUSION

Le monde du travail peut être comparé à un océan remplie de surprises. Tantôt très calme et paisible et d’autres fois très agité. Le travail est connu pour être une activité qui élève l’Homme dans ses trois dimensions : spirituelle, physique et financière. 

En effet, la relation individuelle de travail est formalisée par un accord de volonté entre un employeur et un travailleur qui acceptent de faire naitre entre eux des droits et des obligations pour le bienêtre de tous. Il arrive parfois que l’employeur soit en position de force par rapport au caractère adhésif du contrat de travail. Ce que le législateur congolais tente d’encadrer aux travers un arsenal juridique conséquent. Chose qui par moment n’est pas le cas au vue des différentes violations des droits fondamentaux des travailleurs, à savoir : un travail qui ne respecte pas les conditions environnementales et de rémunérations légales, la non affiliation des travailleurs à un service médical, la non affiliation des travailleurs à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale et le non-respect des congés légalement reconnus aux travailleurs. Violations qui se basent sur plusieurs causes telles que : la corruption, l’instabilité politique, la pauvreté de la population et le manque de sanctions ferme pour l’employeur.

A l’époque actuelle, la prolifération d’entreprises manufacturières et minières devrait être un fil conducteur du développement de notre société par la multiplication d’offres d’emplois et de services. Pourtant, nous constatons que certains comportements frisent le travail forcé et l’esclavage au sein de plusieurs entreprises installées en R.D.C, plus précisément dans la province du Haut-Katanga et celle du Lualaba. Il y va de celle chinoises, indiennes, à celles congolaises, où ces employeurs outre passent leur pouvoir de direction et de contrôle. Les travailleurs qui n’arrivent pas à lier les bouts du mois ont peur de dénoncer ces comportements inappropriés par crainte de perdre leurs emplois. 

Il faudrait notamment rappeler que l’employeur ne jouit pas des droits illimités en matière de travail car la constitution, les traités internationaux, le code du travail et les différents règlements nationaux, la convention collective ainsi que le règlement intérieur d’entreprise limitent son pouvoir en lui enjoignant une série d’obligations à respecter sous peine de sanctions. A l’instar de l’Inspection Général des Finances (IGF) en matière des gestions des finances publiques et deniers de l’Etat, le secteur du Travail est également doté d’une inspection qui devrait être redynamiser et mieux vulgariser pour permettre un meilleur contrôle des entreprises et des dénonciations sans peur d’une manière individuelle ou même collective par les travailleurs en entreprises.

Ainsi tel a été notre contribution pour une bonne articulation des droits fondamentaux des salariés face au droit de contrôle et gestion de l’employeur en Droit Congolais.

BIBLIOGRAPHIE

       I.        TEXTES DE LOIS

1. Loi N°06/006 du 18 février 2006 portant Constitution de la République Démocratique du Congo telle que modifiée et complétée par la Loi N°11/002 du 20 janvier 2011 portant modification de certains articles de la Constitution de la République Démocratique du Congo.
2. Loi N°015/2002 du 16 Octobre 2002 portant Code du travail telle que modifiée et complétée par la Loi N°16/010 du 15 juillet 2016 portant révision de certains articles du code du travail.
3. Décret du 30 juillet 1888 portant Code des obligations Des contrats ou des obligations conventionnelles. (B.O., 1888).
4. Décret N°18/017 du  22 mai 2018 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement.

       II.       OUVRAGES

1. Boldt et al., Contrat de travail dans le droit des pays membres de la CECA, Luxembourg, 1965.
2. David Van Reybrouck, Congo une histoire, éd. Actes sud,2012.
3. Gérard CORNU Association Henri Capitant, Vocabulaire juridique, Presse Universitaire de France, 12eme Edition mise à jour, 2018.
4. Vital ILUNGA KASONGO, Code du travail modifié, complété et annoté Loi n°15/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail, telle que modifiée et complétée par la loi n°16 du 15 juillet 2016, éd. Nouveaux élans, Kinshasa, 2019.

       III.     ARTICLES

1. Don de dieu KAHOZI, Quid des éléments du contrat de travail en Droit Congolais, leganet.cd ,2020.

       IV.      NOTES DE COURS 

1. TSHIZANGA MUTSHIPANGU Dieudonné, Cours de Droit du travail et de la sécurité sociale, inédit, L2, UNILU,2022.

       V.       INTERNET

1. https://www.citations–francaises.fr/citation/Le–premier–des–droits–de–homme–est–laliberte–individuelle–la–liberte–de–la–propriete–la–liberte–de–la–pensee–la–liberte–dutravail  
2. https://www.droitenfrancais.com/2020/06/les–pouvoirs–de–lemployeur.html  
3. https://www.leganet.cd/doctrine.htm#DROIT_SOCIAL_

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[1] https://www.citations–francaises.fr/citation/Le–premier–des–droits–de–homme–est–la–liberte–individuelle–laliberte–de–la–propriete–la–liberte–de–la–pensee–la–liberte–du–travail  , consulté le 24 mars 2023,12h20’.

[2] Article 11^ème à 67 de la Loi n°06/006 du 18 février 2006 portant Constitution de la République Démocratique du Congo telle que modifiée et complétée par la Loi n°11/002 du 20 janvier 2011 portant modification de certains articles de la Constitution de la République Démocratique.

[3] Il s’agit là de quelques droits fondamentaux similaires repris dans les différents instruments juridiques internationaux repris ce haut. 

[4] Article 7 point C. de la Loi n°015-2002 portant code du travail telle que modifiée et complétée par la LOI N° 16/010 DU 15 JUILLET 2016. 

[5] https://www.droitenfrancais.com/2020/06/les–pouvoirs–de–lemployeur.html , consulté le 24 mars 2023, 12h50’.

[6] TSHIZANGA MUTSHIBANGU D., Cours de Droit du travail et de la sécurité sociale, inédit, L2, UNILU,2022D, p.4  ⁷ TSHIZANGA MUTSHIBANGU D., Op.cit., p.5.

[7] Article 119 de la loi n° 015/2002 portant code du travail congolais tel que modifiée et complétée par la loi n°16/010 du 15 juillets 2016. 

[8] Article du 2 du Décret n°18/017 du 22 mai 2018 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement.

[9] Boldt et al., Contrat de travail dans le droit des pays membres de la CECA, éd. Dalloz et Sirey, Luxembourg, 1965, p.20. 

[10] Vital ILUNGA KASONGO, Code du travail modifié, complété et annoté Loi n°15/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail, telle que modifiée et complétée par la loi n°16 du 15 juillet 2016, éd. Nouveaux élans, Kinshasa, 2019, pp.15-16.

[11] David Van Reybrouck, Congo une histoire, éd. Actes sud,2012, p.36. 

[12] GERARD CORNU Association Henri Capitant, Vocabulaire juridique, éd. Presse Universitaire de France, 12^ème Edition mise à jour, 2018, p.251.

[13] MUSANGAMWENYA WALYANGA K. Gilbert, Introduction Général au Droit, éd. Presses Universitaires de Lubumbashi,2022, p.113.

[14] MUSANGAMWENYA W.K. Gilbert, Op. Cit., p.117.

[15] MUSANGAMWENYA W.K. Gilbert, Op. Cit., p. 157.

[16] TSHIZANGA MUTSHIBANGU D., Cours de Droit du travail et de la sécurité sociale, inédit, L1, UNILU,2019, p.12.

[17] TSHIZANGA MUTSHIBANGU D., Op.cit., p.13.

[18] GERARD C. Association Henri Capitant, Op. Cit., p.261

[19] En tant que Droit fondamental, tout congolais a le droit naturel de pouvoir exercer un travail.

[20] Il a aussi été jugé qu’en raison du caractère synallagmatique du contrat de travail, aucun salaire n’est dû lorsque le travail n’a pas été accompli (Kin/Gombe, 23/3/1997, RTA 3621). Par ailleurs, la suspension d’activité pour cause de grève ou de lock-out conduit au non-paiement du salarie (l’employeur continue à assurer les soins de santé au travailleur et à sa famille voir l’A.M.3.68 du 29/1/1968 sur les droits et obligations de l’employeur et des travailleurs parties à un conflit collectif de travail).

[21] DON DE DIEU KAHOZI, Quid des éléments du contrat de travail en Droit Congolais, leganet.cd ,2020, p.16. https://www.leganet.cd/doctrine.htm#DROIT_SOCIAL_ , consulté le 16 février 2022, 13h45’.

[22] TSHIZANGA MUTSHIBANGU D., Op.cit., p.19.

[23] Article 185 de la Loi n°015-2002 portant code du travail telle que modifiée et complétée par la LOI N° 16/010 DU 15 JUILLET 2016.

[24] La loi ne fait aucune distinction de la nationalité de l’entreprise, qu’elle soit congolaise ou étrangère, mais dès lors qu’elle emploie les travailleurs en RDC, 85% doivent être des congolais, et ce, pour protéger la main d’œuvre locale face à la concurrence étrangère.