République Démocratique Du Congo

ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET UNIVERSITAIRE

INSTITUT SUPERIEUR DE PASTORALE FAMILIALE

COSUMA-KIVU

B.P. : 162/BUKAVU

LA GESTION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT AU SEIN D’UNE ORGANISATION. Cas de la

FEC Sud-Kivu

Présenté par NSHOKANO LUSHOMBO Divine

En vue de l’obtention du Diplôme de Graduat en Informatique et Gestion des Ressources Humaines.

Dirigé par : Ass. PACIFIQUE MUDEKEREZA

ANNEE ACADEMIQUE : 2021-2022

Epigraphe

« Celui qui excelle ne discute pas, il maitrise sa

science et se tait »

LAO-TSEU (philosophe chinois)

In Memoriam

La mort est certaine mais l’heure de la mort est incertaine. C’est en sachant que nous sommes poussière et retourneront à la poussière que notre cœur roule de larmes et des blessures intérieures surtout que n’étiez plus. A notre regretté Papa LUSHOMBO PAUL, où que vous soyez, reste à jamais marqué dans le souvenir de nos pensées. C’est aujourd’hui plus que jamais que nous apprécions la valeur de vos efforts, la justesse de votre éducation et caractère précieux de vos conseils.

NSHOKANO LUSHOMBO Divine

Dédicaces

A vous, mes parents qui avez consacré ; votre vie à notre

éducation et à faire notre bonheur.

A mes frères et sœurs.

A l’ensemble des amis que j’ai connu pendant mes études et à ceux qui ont prodigué leurs vifs conseils, encouragements et témoigné de leur amitié.

A toi qui me choisira comme épouse.

NSHOKANO LUSHOMBO Divine

Remerciements

Pour la vie, l’intelligence, l’opportunité, la force, la beauté et la réussite de cet ouvrage, je remercie le bon Dieu !

Nos plus profonds remerciements à ma mère MUSIMWA ERNESTINE Kagwi qui continue à me supporter en tout et pour tout.

Je n’oublierais pas à remercier nos autorités académiques de l’ISPF/BUKAVU en général et plus particulièrement à notre l’encadreur Ass. PACIFIQUE MUDEKEREZA qui en dépit de ses multiples occupations a accepté de diriger ce travail ; ses conseils et remarques nous ont été utiles et bénéfiques.

Que toute ma famille trouve ici l’expression de ma reconnaissance pour tous ce qu’elle représente pour moi et je sais combien sans elle je ne serai pas ce que je suis actuellement et plus particulièrement à mon grand frère MUGISHO LUSHOMBO SERAPHIN et sa très chère épouse KWILIAME MAUWA Cécile pour leur soutien moral tant matériel.

Nous ne pouvons pas nous passer de cette occasion sans pour autant penser à tous nos amis et compagnons de lutte avec lesquels nous avons eu à partager la vie académique plus particulièrement EMMANUELA LEONIE,…

Que ceux qui ne sont pas cités, nominalement dans ce travail ne se sentent pas oublier mais qu’ils sachent que nous les portons à cœur.

Merci à tous.

Liste des tableaux

Tableau 1: Répartition des enquêtés selon le sexe …………………………………………………………………… 28

Tableau 2: Répartition des enquêtés selon âge ……………………………………………………………………….. 28

Tableau 3: Répartition des enquêtes selon niveau étude …………………………………………………………… 29

Tableau 4: Répartition des enquêtés selon Fonction ………………………………………………………………… 29

Tableau 5: Années d’expérience à la FEC ……………………………………………………………………………… 30

Tableau 6: Le moyen d’accès à l’emploi (FEC) ……………………………………………………………………… 30

Tableau 7: Les failles dans processus de recrutement au sein de la FEC……………………………………… 30

Tableau 8: Les conséquences liées au recrutement ………………………………………………………………….. 31

Tableau 9: Recommandations des agents ………………………………………………………………………………. 31

Tableau 10: Les critères de sélection des candidats …………………………………………………………………. 32

Tableau 11: Les procédures de recrutement suivies à la FEC ……………………………………………………. 32

Tableau 12: Les critères de sélection des candidats lors de recrutement à la FEC …………………………. 33

Tableau 13: Particularité de processus de recrutement par FEC ………………………………………………… 33

Tableau 14: Suggestions ……………………………………………………………………………………………………. 33

Sigles Et Abréviations

AICB : Association des Intérêts Coloniaux Belges

AIIC : Association des Intérêts Industriels du Congo

APRODECO : Association pour la Promotion et la Défense des Intérêts des Commerçants Congolais

ASBL : Association sans but lucratif

ASCCI : Association des chambres de commerce et d’industrie de la SADC

BAD : Banque Africaine de Développement

CCI : Chambre de Commerce Internationale

CPCCAF : Conférence Permanente des Chambres Consulaires Africaines et Francophones

CV : Curriculum Vitae

FAO : Organisation pour l’Alimentation et l’Agriculture

FEC : Fédération des Entreprises Congolais

FERZA : La Fédération des Associations Provinciales des de l’ex-zaïre

FMI : Fonds Monétaire International

FNCCIA : La fédération Nationale des Chambres de Commerce

IGRH : Informatique et Gestion des Ressources Humaines

ISPF : Institut Supérieur de Pastorale Familiale

OIE : Organisation Internationale des Employeurs

OIT : Organisation Internationale du Travail

RDC : République Démocratique du Congo

RH : Ressources Humaines

1. INTRODUCTION GENERALE

La démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines permet à l’entreprise de définir ses besoins en effectifs pour mettre en œuvre ses intentions stratégiques et faire face aux évolutions de son activité. Le recrutement, en tant que recours au marché du travail, est une modalité possible d’acquisition de ressources humaines induit par les besoins de l’entreprise. Il constitue une alternative complémentaire à la mobilité interne des salariés.

Le recrutement permet d’introduire dans l’organisation de nouvelles compétences, de nouvelles pratiques et de nouveaux systèmes de représentation. En revanche, les coûts d’intégration et les risques d’échec sont plus importants que dans le cadre d’une mobilité interne.

La compréhension du recrutement est souvent réduite à un processus de gestion piloté par la DRH. Cependant, au-delà de cette perception, trois autres dimensions de la politique de recrutement peuvent être identifiées. Le recrutement est d’abord un choix stratégique qui porte sur la décision d’internaliser une compétence au sein de l’organisation et qui concerne également la localisation géographique de l’embauche des nouveaux salariés. Ensuite, le recrutement se fait sur un marché du travail caractérisé par une imperfection de l’information et une concurrence entre les employeurs qui conduit les DRH à se poser la question de l’attractivité de leur entreprise. Enfin, les enjeux sociaux liés à l’emploi conduisent à impliquer de nombreuses parties prenantes dans la politique de recrutement des entreprises, notamment les pouvoirs publics…^[1]

01. PROBLEMATIQUE

La maîtrise de la Gestion exige un pilotage, un management, une organisation comptable et financière, un contrôle pour la mise en œuvre optimale des ressources humaines et financière. Le personnel constitue les ressources les plus importantes en ce sens que c’est lui qui pilote toutes les autres ressources dans une entreprise. Ainsi, la sélection des candidats et leur affectation aux différentes tâches, doit nécessiter une procédure très rigoureuse parce que toute la vie de l’entreprise en dépend.²

Les ressources humaines étant le service le plus essentiel dans chaque entreprise, ne peuvent plus ignorer l’importance capitale du recrutement car il est à la base d’un meilleur rendement, et en même temps source de régression lorsqu’une mauvaise sélection du personnel a été faite. La gestion du recrutement est fondée sur une pratique d’évaluation des futurs collaborateurs d’une entreprise. Et c’est sur base de cette évaluation que l’on se procure le plein droit d’intégrer un candidat dans une entreprise.^[2] La gestion d’un bien matériel, financier, etc. est différente de la gestion du recrutement mais pas éloignée dans leur mode pratique. Le recrutement est source de multiples réussites économiques, sociales, scientifiques, que nous devons prendre au sérieux pour répondre à nos attentes futures avec peu des difficultés.

Dans la dimension classique stratégique de recrutement, ce qui pose problème dans le recrutement, c’est principalement la fiabilité des méthodes utilisées, permettant de détecter le collaborateur le plus adapté aux besoins de l’entreprise.^[3]

De ce fait, le besoin de trouver dans des entreprises un personnel compétent ou qui répond favorablement au besoin de l’entreprise reste toujours l’une de préoccupation majeure de toute organisation.

Les difficultés des recrutements affectant certains secteurs d’activités, pénurie au contraire de candidat dans d’autres professions.

Dans un monde qui bouge vite, ou la mobilité tend à devenir monnaie courante, les entreprises éprouvent des plus en plus des difficultés à mener une procédure efficace de recrutement afin d’attirer et sélectionner les travailleurs qualifiés car l’efficacité et l’efficience de l’entreprise en dépendent.

De ce qui précède, la législation autour du recrutement n’a cessé de se développer. Elle évoque la question de justice dans le recrutement que l’employeur dispose d’une liberté de choix de ses collaborateurs. L’employeur devra exercer cette liberté sans contre venir aux règles légales ou conventionnelles qui pourraient venir l’en trouver et il devra respecter un certain nombre des règles quant aux procèdes employé pour sélectionner son future salarie.

La tâche de l’employeur n’est pas seulement limitée à accorder une signature pour embaucher des salariés nouveaux dans l’entreprise mais, aussi de lutter pour que les principes des procédures de recrutement soient respectés.^[4]

L’intégration de l’évaluation dans le recrutement nécessite une considération conforme aux normes de fonctionnement de l’entreprise en question.

En cas d’absence d’un recrutement fiable, certains processus des ressources humaines comme par exemple l’intégration, l’évaluation, la rémunération, la formation, n’auront pas d’importance pour implanter l’harmonie entre collaborateurs.

Quelles que soient les méthodes et techniques utilisées dans le recrutement, il nous revient de souligner que le recrutement connait parfois des échecs a causes des multiples raisons telles que: manque et insuffisance d’un savoir-être des candidats à sélectionner, les insuffisances des compétences, d’expérience professionnelle et qualifications.

L’acquisition de nouvelles ressources humaines revêtant d’une importance capitale pour le développement de toute organisation, notre étude est centrée sur « la gestion du processus de recrutement dans d’une organisation » l’appliquant à la fédération des entreprises congolais Sud-Kivu FEC où plusieurs raisons que sont : lorsqu’un poste est vacant du fait du licenciement, de mutation etc… ; lorsqu’un nouveau poste est créé du fait du développement de l’entreprise.

Ainsi, nous nous sommes posé les questions suivantes pour mieux appréhender le processus du recrutement dans cette organisation :

Quelles sont les critères de sélection des candidats lors du recrutement établis par la FEC ?
Quelles sont les procédures de recrutement suivies à la FEC ?

02. HYPOTHESES

Compte tenu des questions posées dans notre problématique, certaines réponses méritent d’être prises en considération en guise d’hypothèse.

Au fait, les critères de sélection des candidats lors du recrutement à la FEC dans son processus de recrutement seraient :

Un niveau d’étude requis ;
Une expérience professionnelle ;
Savoir faire  Savoir être ; 

Au fait, la FEC dans son processus de recrutement respecterait les étapes suivant :

L’identification des besoins
La recherche des candidats
La sélection
L’intégration

03. OBJECTIFS DU TRAVAIL

Ce travail vise un objectif double :

03.1.Objectif global

Ce travail a pour objectif global de comprendre de manière global, la gestion du processus de recrutement au sein de la Fédération des Entreprises su Congo (FEC) et se rassurer si celle-ci respecte la procédure scientifiquement admise.

03.2. Objectifs spécifiques

Au niveau spécifique, nous cherchons à :

Connaitre comment est gére le processus de recrutement au sein de la FEC ;
Expliquer de manière claire l’impact de la gestion du recrutement sur la vie et la productivité d’une organisation ;
Comprendre les raisons qui entrainent des multiples failles dans la gestion du recrutement dans une organisation notamment la FEC

04. ETAT DE LA QUESTION

Surement, nous ne sommes pas les premiers à aborder un sujet relatif au recrutement, encore moins à la gestion d’une entreprise. L’homme est par essence social et le souci de bâtir une société dynamique le préoccupe, d’où la mise en place des mécanismes et d’un personnel idoine, ce qui donne un sens plus profond au recrutement comme concept. Ainsi, dans la littérature, nous avons rencontré plusieurs auteurs qui ont écrit sur la gestion du recrutement ou les ressources humaines dans une entreprise dont :

RIZIKI AMANI qui avait travaillé sur : « la problématique de recrutement et de sélection des enseignants des cours à caractère commercial au sein des écoles secondaires de la ville de Bukavu : cas des écoles de la commune d’Ibanda ».

Son objectif était de démontrer que les opérations de recrutement et de la sélection sont importantes et peuvent influencer positivement ou négativement les progrès d’une organisation. Après analyse des données sur base des méthodes et techniques appropriées, il avait trouvé le résultat suivant :

Le recrutement des enseignants des cours à caractère commercial dans les écoles secondaires de la ville de Bukavu n’est pas objectif, à cause du non-respect des processus de recrutement et les chefs d’établissements se basent sur les trafics d’influence sans tenir compte de la qualité d’homme.

Les difficultés de recrutement et de sélection des enseignants des cours à cours à caractère commercial dans les écoles secondaires de la ville de Bukavu sont : le trafic d’influence dans le recrutement, le non maitrise de la procédure de recrutement, les difficultés de maîtriser le niveau exact du candidat, insuffisance d’enseignants qui maitrisent mieux tous les cours à caractère commercial.

Le respect rigoureux par les chefs d’établissements du processus de recrutement est une mesure efficace par la redynamisation de la politique du recrutement des enseignants des cours à caractère commercial dans les écoles secondaires de la ville de Bukavu.

Richard PADOU SAÏDI qui avait travaillé sur : « la problématique de recrutement et de sélection au sein d’une organisation : cas de l’OFIDA/ Sud-Kivu » en 2007.

Son objectif était de démontrer que les opérations de recrutement de la sélection sont importantes et peuvent influencer positivement ou négativement les progrès d’une organisation.

Après analyse des données sur base des méthodes techniques appropriées, il avait trouvé le résultat suivant :

Le recrutement externe est, dans ce cas, bénéfique parce qu’il permet à l’organisation d’apporter une nouvelle unité qui contribuera à son développement. Et cela permettra également à l’OFIDA de combler des postes si importants mais restés vacants durant une période considérable.

La sélection doit également se méfier des considérations subjectives, d’où les critères doivent être objectifs afin d’éviter le favoritisme.

Dady BAGUMA NABINTU qui avait travaillé sur : « le recrutement et l’affectation des travailleurs de la polyclinique la sagesse » en 2009.

Son objectif était d’examiner le type de recrutement qui est appliqué, voir si le processus de recrutement et affectation est respecté.

Après analyse des données sur base des méthodes et techniques appropriées, elle avait trouvé le résultat suivant :

 La polyclinique la sagesse procède à un recrutement externe qu’interne, du fait que celle-ci est à l’âge de maturité elle doit donc cherché à se maintenir.

Toute fois 70% des sujets enquêtés ont accepté que le processus de recrutement de personnel dans cette institution n’est pas respecté, les phases théoriques recommandées par la gestion des ressources humaines dans d’autres organisation ou entreprises ne sont pas les mêmes, nous avons trouvé qu’une fois la personne est engagée, elle commence à effectuer son travail sans toute autre séance de formation qui prépare à son poste de travail.

ELIDIENNNE KAHOMBOSHI Nzigire, qui avait travaillé sur « la problématique du recrutement et de l’affectation des unités dans la division provinciale du budget Sud-Kivu ».

Son objectif était axé sur le respect des normes universellement admises pouvant aider cette organisation à améliorer sa façon de recruter et affecter les travailleurs.

Après analyse des données sur base des méthodes et techniques appropriées elle avait abouti au résultat suivant :

La division provinciale du budget Sud-Kivu doit tenir compte de la qualification des recrues et de sa compétence en matière de recrutement ;
Elle doit faire le recrutement avec beaucoup d’attention cherchant à correspondre le profil individuel au profil professionnel ;
Elle doit respecter le principe de la méritocratie dans l’affectation de ses unités et cela pour le meilleur rendement de son organisation.

Christian AGISHWE MWANDAZA, dans son travail de fin de cycle portant sur « la gestion du recrutement dans les sociétés coopératives : cas de la COOCEC-Kivu », s’est interrogé sur les procédures suivies par la COOCEC-Kivu et les critères de sélection des candidats lors du recrutement établies par la COOCEC-Kivu.

Il a estimé que celle-ci dans son processus de recrutement respecterait quatre étapes notamment la définition du besoin, la recherche puis la sélection des candidats et enfin la concrétisation ou l’intégration du candidat au sein de l’entreprise. S’agissant des critères de sélection, il a pensé que trois critères seraient respectés entre autre le candidat devrait disposer d’un diplôme exigé par le poste, avoir travaillé dans une société coopérative ou dans une institution de micro finance, avoir un bon parcours professionnel.

Ainsi, il a trouvé les résultats selon lesquels le processus de recrutement à la COOCEC

KIVU englobe les étapes suivant : la conception du profil du poste, l’affichage de l’offre, la présélection du candidat, le test écrit et l’interview, la sélection et l’engagement ; résultats qui ont confirmés sa première hypothèse. Ensuite, les résultats ont prouvé que le recrutement se fonde sur les critères selon lesquels il faut avoir une expérience professionnelle, un diplôme et profil exigés par le poste ; ces résultats ont nuancé sa seconde hypothèse. Ainsi, il note que le recrutement des agents à la COOCEC-KIVU n’est pas pris dans sa propre considération car ce dernier est l’œuvre du Directeur gérant.

Dans cette même perspective, s’interrogeant sur la question du recrutement et la performance du personnel dans une entreprise, CABWINE ALIKA, voulait comprendre comment les sociétés coopératives procèdent pour faire le recrutement de son personnel et pourquoi ses managers se base-t-il sur le comportement de son nouveau collaborateur. Elle pense, en terme d’hypothèse que 4 étapes clés sont tenues en compte dans le recrutement notamment l’identification des besoins, la recherche des candidats, la sélection et l’intégration. Elle estime que celles-ci devraient développer une méthodologie fiable et utiliser des outils performants pour structurer le processus de recrutement, évaluer les candidats et opérer les bons choix ; « un manager devrait se fonder sur les comportements antérieurs de la personne qu’ils souhaiteraient recruter car le meilleur indicateur du comportement futur de l’individu est son comportement passé » note-t-elle.

05. METHODOLOGIE

Selon M. GRAWITZ, la validité de toute analyse scientifique est fonction du choix de la méthode qui au sens plus élevé est générale et est constituée de l’ensemble des opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuit, les démontre et les justifie.^[5]

Dans le cadre de nos investigations, nous avons utilisé les méthodes et techniques ci-après

 Méthodes :

Méthodes statistiques : Cette méthode nous a permis de traiter et de comparer les données afin de dresser les tableaux qui sont des informations synthétiques et pertinentes pour qui veut comprendre la gestion du processus de recrutement au sein de l’institution fédérale du Congo.
Méthode analytique : Cette méthode nous a aidés à analyser les informations recueillies sur le terrain. Elle nous a été utile pour mieux analyser les informations et en tirer une conclusion.

 Techniques :

Pour Pinto et Grawitz, les techniques ne sont que des outils mis à la disposition de la recherche et organisé par la méthode dans un but don.⁷

Dans le cadre de notre étude, nous nous sommes servis des techniques ci-après :

Technique documentaire : Elle nous a aidés d’avoir des informations en parcourant des ouvrages, TFC, mémoires et autres travaux ayant un lieu avec le nôtre.
Interview : Elle permet à l’enquêteur de poser des questions aux enquêtés (dirigeant des centres des santés) pour recueillir les informations aux enquêtés.

A l’aide de l’interview nous avons pu récolter les avis des agents de la FEC grâce à un questionnaire d’enquête sur la manière dont le recrutement et la sélection du personnel sont faits.

06. DELIMITATION DU SUJET

Ici, nous présentons une délimitation à deux niveaux, d’abord au niveau de l’espace et en second lieu nous le présentons selon le temps.

Dans l’espace : cette étude coutre tout l’espace et les activités que réalise la fédération des entreprises du Congo antenne du Sud-Kivu.
Dans le temps : ici, nos observations partent de 2017 à 2022 soit 5 ans, période au cours de laquelle coïncide la rédaction de ce travail et plusieurs faits en rapport avec notre travail se sont déroulé au sein de la FEC.

07. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Hormis l’introduction et la conclusion ; ce travail s’étale sur trois grands chapitres notamment la conceptualisation au premier, la présentation de la Fédération des Entreprises du Congo au second, la présentation et en fin, l’interprétation des résultats au troisième chapitre.

Chapitre 1 : CONCEPTUALISATION

1.1. Définition des concepts

Il n’est pas aisé de définir un concept et de dégager l’unanimité de tous car le sens d’un concept varie d’un auteur à un autre ou d’une discipline a une autre.

Le définir, c’est en même temps le découvrir. Les exigences scientifiques nous obligent de nous acquitter de cet agréable devoir, qui est de classifier les temps clés dont se compose notre travail.

Notre souci est d’épargner le lecteur de toute sorte de mal entendu en vue d’éviter la confusion.

Le thème de la présente étude s’articule de la manière suivante « Gestion et processus du recrutement au sein d’une organisation »par rapport à cette formulation les concepts à définir sont : Gestion, processus, entreprises, et ceux connexes tels que travail, personnels, gestion du personnel, gestion des ressources humaines.

A. Concepts des bases a. Processus

Le processus est définit comme étant un ensemble des phénomènes conçu comme actif et organisé dans le temps.^[6] Tel qu’utilise dans ce travail implique une marche qui nous ferait aboutir à une fin bien déterminé.

b. Gestion

Il faut noter que la définition de DELAVERGNE nous pousse à dire que la planification sans la gestion équivaut à déterminer ou à décider à l’avance ce que l’on doit faire. Le temps de le faire et comment procéder pour le faire. Il déclare que « la gestion est un processus spécifique consistant en l’activité de planification de l’organisation d’impulsion et de contrôle visant à déterminer et à atteindre les effectifs définis grâce l’emploi d’être humain et à la mise en œuvre d’autres ressources.^[7]

Gérer, c’est donc mettre en œuvre tous les éléments à la disposition de l’entreprise pour la réalisation des buts fixés.

La gestion implique des règles capables de résoudre tous cas susceptibles de se présenter, en suite les appliquer aux situations.

c.Recrutement

Selon le code de travail congolais, le recrutement est toute opération effectué dans le but des s’assurer ou de procurer à autrui d’œuvre de personnes n’offrant pas spontanément leurs services.^[8]

Le recrutement est défini également comme un processus par lequel on attire et sélectionne les candidats a un poste de travail au sein d’une entreprise.

Selon le dictionnaire l’Internaute, le recrutement est une action de choisir et sélectionne une personne pour intégrer une structure, une association, une entreprise.^[9]

Le recrutement est définit également comme un ensemble d’activité par lesquelles les gestionnaires informe à des personnes susceptibles de posséder des compétences requises qu’un poste est vacant dans leur organisation, ainsi ces personnes à offrir leurs services, c’est-à-dire à poser leurs candidatures.^[10]

Par ses définitions, nous constatons que les recrutements sont conçus comme un processus qui consiste à choisir entre divers candidats ; un candidat compétent en vue d’occuper un poste de travail jugé utile, de créer selon un certain nombre de critère.

d. Entreprise

Le mot entreprise est définit par plusieurs auteurs parmi lesquels nous avons PERROUX qui nous dit que l’entreprise est une organisation de la production dans laquelle on combine les prix de divers facteurs de productions apportés par les agents autres que les propriétaires de l’entreprise en vue de vendre sur la marche des biens et des services pour bien obtenir la différences entre le prix de revient et le prix de vente le plus grand gain monétaire.^[11] L’entreprise est une cellule économique ou sont combinés à l’initiative et sous les responsabilités de l’entreprise les facteurs : nature, travail et capitale en vue de la production des biens et services dans un but.^[12]

Elle est une entité autonome combinant diverse facteurs de productions produisant pour la vente des biens et services en distribuant des revenus en contre partis de ces facteurs.^[13]

Partant de ces trois auteurs précités nous concluons que :

L’entreprise doit être financièrement autonome ;
L’entreprise doit créer des biens et services, de la transformation des besoins ;
L’entreprise doit réaliser un profit monétaire

Ainsi donc l’entreprise est un organisme financièrement indépendant produisant sur le marché des biens et des services.

Sortes d’entreprises :

Selon le domaine d’activité on peut citer :

Les entreprises commerciales : Sont celles qui achètent les marchandises et les vendent sans qu’ils n’aient aucune transformation.
Les entreprises financières : Sont celles qui font le commerce et l’argent facilite les échangent internationaux des toutes les opérations financiers ; ici nous avons les institutions financières de crédits.
Les entreprises industrielles : Sont celles qui achètent des matières premières en vue de leur transformation en produit finis susceptibles d’être commercialisés.

Selon la taille des entreprises; nous avons les moyennes et petites entreprises et aussi les grandes entreprises.

Selon le régime d’entreprise nous avons les entreprises privées, publiques, et mixtes ou paraétatiques.

1.2. Gestion de recrutement

La Gestion de recrutement regroupe l’ensemble des taches à réaliser pour recruter un collaborateur. Elle comprend la diffusion d’offres d’emploi, la recherche de candidats, le tri d’analyse, la sélection des candidats et les entretiens.^[14]

Le problème de recrutement se pose dans les organisations pour plusieurs raisons qui sont

Lorsqu’un poste est vacant du fait du licenciement, d’émulation etc.
lorsqu’un nouveau poste est créé du fait du développement de l’entreprise.^[15]

Par ailleurs un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables. En effet tout processus a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise :

Recherche de candidat ;
Coût administratifs liés à l’embauche ;
Coût de la formation dispensé à la nouvelle reçue ;
Coût lié à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps ;
Coût généreux par le temps passé par les collaborateurs RH où opérationnel en charge recrutement.

On peut identifier différentes phases dans un recrutement allant de la naissance de l’analyse du besoin en recrutement à l’intégration de la nouvelle recrue. Ceci nous aide à comprendre qu’un mauvais recrutement est plus coûté si on s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation de la recrue avec le poste. On peut bénéficier de la liberté donnée de la période d’essai mais on devra renouveler le processus de recrutement le poste à pourvoir et le poste sera toujours en attente à être comblé.

Le recrutement consiste à faire un choix mais ce dernier doit être fait dans le respect de la loi afin d’éviter tout malentendu et risquer dans un premier lieu une condamnation ou discrimination et dans le second temps de véhiculer une mauvaise image de l’entreprise.¹⁸

1.2.1. Objectif du recrutement

L’objectif d’une politique de recrutement réfléchi est de toujours être en adéquation entre les besoins en compétence de la structure et ses Ressources Humaines.

Ces derniers doivent respecter les étapes suivantes :

Identification / expression des besoins ;
Analyse et validation ;
Faisabilité ;
Processus de recrutement ;
Publication des résultats ;
Formalité d’embauche ;
Présentation de la nouvelle recrue à l’ensemble du personnel

Les processus de recrutement diffère en un certain degré d’une entreprise à une autre, mais les objectifs restent les mêmes. Ces derniers peuvent être résumés comme suit :

Fournir à l’organisation l’effectif et les compétences dont elle a besoin ;
Augmenter les chances de réussite de processus de sélection et l’intégration de RH ;
Réduire les risques de départ des employés liés à l’incoparabilité entre le profit d’emploi, le besoin individuel et les valeurs organisationnelles ;
Ressourcer l’image de l’organisation comme bon employeur ;
Augmenter l’efficacité de l’organisation en particulier de la fonction RH.^[16]

1.2.2. Méthodes de recrutement

Pour disposer d’un personnel l’entreprise recours à deux types de recrutement : Interne et externe. Le choix entre ces deux est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base essentiellement sur la nature et les fonctions du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager.^[17]

Le recrutement doit être contingenté afin qu’aille un sens pour le présent et pour l’avenir. En tout état de cause le recrutement interne et externe présente tous des avantages et des inconvénients.

a. Recrutement interne

Ce type de recrutement consiste à promouvoir au poste disponible des agents travaillant déjà au sein de l’organisation. A cet effet, l’environnement interne de l’entreprise devient le champ dans lequel le recrutement doit susciter des candidatures.

Avantage :

Le salarié fait face à cette nouvelle responsabilité avec un sentiment d’appartenance, de reconnaissance ; ils décident d’adopter de nouvelles attitudes positives et de développer de nouvelles aptitudes en vue d’être à la base de ses objectifs

Inconvénients :

L’inconvénient de recruter en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper immédiatement le poste. Une formation s’impose et cela peut entraîner une perte de temps et de charge à supporter pour l’entreprise.

Le recrutement externe :

C’est lorsque l’entreprise décide d’engager les personnes qui ne font partie de ce personnel.

Cette méthode permet l’accès à un réseau de candidat plus diversifié.

Avantage :

Le recrutement en interne présente un double avantage :

Il permet aux salariés d’accéder à des promotions ;
Il permet de gagner du temps aux étapes 6 et 7 puisque, les salariés faits déjà parti de la structure et l’intégration auprès du personnel.

Il est aussi une source pour l’entreprise d’avoir un effectif jeune capable de marier la culture de l’entreprise avec fidélité ; c’est l’occasion pour l’entreprise de finir ses exigences aussi bien en termes de savoir-faire, mais surtout de savoir être.^[18]

1.2.3. Les critères de recrutement

Le critère de choix des recruteurs permet de dégager ce qu’ils observent en particulier chez les candidats. Quatre critères plus déterminants méritent d’être pris en compte : la personne dans son ensemble, les compétences, la personnalité et la fonction.^[19]

a. La personne dans son ensemble

Avant même de regarder les spécificités du candidat, les recruteurs s’attachent à l’aspect global de la personne et aux impressions qu’elle dégage.

b. Les compétences acquises

Les compétences sont un critère de sélection présent tout au long du processus qui trouve son aboutissement lors de la rencontre entre le candidats et les recruteurs. Elles peuvent avoir attiré l’attention du recruteur sur le CV et ne pas trouver l’écho lors de l’entretien si le candidat ne réussit pas à les valoriser.

c. La personnalité

La personnalité détermine la capacité du futur collaborateur à s’intégrer à une équipe, à investir les méthodes de travail de l’entreprise, son organisation, sa communication, …

C’est un critère très important car il faut connaître à la fois les caractéristiques de l’équipe où sera introduit le nouveaux recruté et d’avoir suffisamment l’expérience. d. La fonction

Les critères sont différents selon chaque fonction et sont déterminés cas par cas, car il faut adopter aux évolutions de l’entreprise et à ses nouveaux besoins.

Ces quatre points d’observation des recruteurs requièrent une attention particulière au candidat et à sa possible intégration dans l’entreprise.

1.2.4. Le processus de recrutement.^[20]

Le recrutement étant une demande rationnelle, doit nécessairement comporter un certain nombre d’étapes en vue d’être efficace. C’est pourquoi Hélène de Falco considère qu’une bonne étape de recrutement ne peut s’opérer sans respecter une suite de 7 étapes qui se présentent en ordre chronologique et dont il est important de respecter :

Ces étapes sont : la définition du besoin, le choix des sources des candidatures, la présélection du dossier, les entretiens, la décision d’embauche, la période d’essai, l’embauche définitive.

a. La définition du poste

Il est aussi nécessaire avant toute action de recrutement de connaître avec précision le poste à pourvoir et rédiger une description précise des tâches à effectuer. Puis, sur base de cette description de poste, sera établi le profil de la personne qui pourra occuper cette fonction.

La recherche des candidats.

Dans cette étape l’entreprise doit chercher, informer, inciter et présélectionner les candidats capables les correspondants au profil recherché.

c. La présélection sur dossier des candidats

Elle permet d’éliminer les candidatures contre-indiquées et de sélectionner les candidats qu’il convient de recevoir en entretien. Cette élimination se fait sur la base d’une grille d’analyse rigoureuse élaborée à partir du profil du poste.

d. Les entretiens du recrutement

Cette étape permet au recruteur de collecter sur chaque candidat présélectionné toutes les informations utiles, complémentaires et indispensables pour soutenir votre choix définitif.

e. La décision d’embauche

Le choix définitif est effectué en vous appuyant sur des données objectives, comparables et hiérarchisées. Elles seules permettront de départager les finalistes et de faire émerger le candidat à embaucher.

f. La période d’essai

Durant cette période, l’entreprise se dote des moyens nécessaire à suivre pour l’adaptation du nouvel embauché à son poste, de multiplier les expériences pour rester en situation réelle ses aptitudes et ses réactions et de rassembler toutes les informations souhaitables pour, en

donner lieu, décider de l’embauche définitive du candidat.

e. L’embauche définitive

C’est la toute dernière étape du processus qui consiste à engager durablement le candidat dans une relation professionnelle. Elle est prise en fonction des données et informations complémentaires collectées tout au long de la période d’essai et destinées à valider votre choix.

Chapitre 2 : PRESENTATION DE LA FEDERATION DES ENTREPRISES DU CONGO^[21]

2.1. CHAMP D’ACTIVITES

La fédération des entreprises du Congo est une chambre de commerce, d’industrie, d’agriculture, d’artisanat et un syndicat patronal (organisation professionnelle d’employeurs) regroupant en son sein les entreprises industrielles et commerciales du secteur privé et public.

Les chambres de commerce bilatérales ainsi que les industries et agents économiques ou sociaux œuvrant sur toute l’étendue de la RDC ; toutes activités et tous secteurs confondus

2.2. FORME JURIDUQUE

Créée en 1972 par ordonnance-loi, la fédération des entreprises du Congo « FEC »est une

Association sans but lucratif(ASBL) et ayant comme devise : « BATIR ENSEMBLE »

2.3. APERCU HISTORIQUE

Cette dernière est née en 1972 de la fusion des trois organisations professionnelles, à savoir

La Fédération des Associations Provinciales des de l’ex-zaïre(FERZA) ; cette dernière naquit d’une autre fusion entre « l’Association des Intérêts Coloniaux

Belges(AICB), fondée en 1916, et l’Association des Intérêts Industriels du Congo(AIIC) ;

La fédération Nationale des Chambres de Commerce, (FNCCIA), fondée en 1912 ;
L’Association pour la Promotion et la Défense des Intérêts des Commerçants Congolais (APRODECO)

Cette fusion a été concrétisée par l’Ordonnance-loi n°72-028 du 27 juillet 1972 portant création de l’ex-ANEZA ainsi que les ordonnances n°72-236 du 14 septembre 1972 et 79018 du 07 Février1979 portant respectivement approbation et modification de ses statuts.

La FEC est enregistrée en tant que ASBL par l’acte d’association sans but lucratif publié au journal officiel du 15 octobre et syndicat patronal par l’arrêté du Ministre de l’emploi, travail et prévoyance sociale n° 12/CAB/MIN/FPTPS/MK/SM/048/00 du 29 Aout 2000.

2.4. OBJET DE LA FEC

Promouvoir les intérêts des entreprises de différents secteurs d’activités économique, sociale et scientifique en harmonie avec le bien commun ;
Représenter auprès des pouvoirs publics, des organisations nationaux, étrangers et internationaux les activités industrielles, minières, agricoles, commerciales, sociales, artisanales, ainsi que les employeurs ;
Conseiller les entreprises dans l’interprétation des dispositions légales et réglementation tant nationales qu’étrangers, collecter et diffuser celles-ci pour les membres ;
Prendre des participations dans la gestion des entreprises d’intérêt en vue de l’automatisation de ses activités…

2.5. ORGANISATION

Pour réaliser son objectif, la fédération dispose des organes à compétence nationale générale, des organes compétence nationale spécialisé, des organes à compétence matérielle générale dans les limites de leur ressort territorial, des organes techniques et de gestion administrative.

a) Organes à compétences nationale générale :

1.L’Assemblée Générale

L’Assemblée Générale est la réunion de tous les membres de la fédération. Elle constitue l’organe souverain délibérant de celle-ci ; Elle se réunit une fois l’an en session ordinaire.

2.Le conseil d’Administration

Le conseil d’administration est l’organe de gestion de la fédération il est un collège de membres représentants toutes les catégories d’entreprises, élus tous les trois ans. Les membres du conseil d’administration élisent en leur sein, le président National les deux premiers Vice-président nationaux sur proposition du président National, ils entérinent la nomination des présidents des commissions Nationales

3. Le comité de direction

Le comité de direction est l’organisation de contrôle et d’exécution des décisions du conseil d’administration. Le comité de direction comprend : le président National, les deux premiers vice-présidents, les quatre vice-présidents nationaux, les quatre vice-présidents nationaux, les présidents des commissions nationales et l’administrateur Délégué. Le secrétaire Général assure, sans voix délibérative, le secrétariat des réunions du conseil d’administration et du comité de Direction

A ces organes s’ajoutent les commissaires aux comptes.

b) Organes à compétence territoriale :

Outre les organes a compétence générale que sont l’Assemblée Générale, le conseil d’administration, le comité de Direction et les commissaires aux comptes, l’Assemblée Provinciale et le conseil provincial ainsi que le comité de territoire sont des organes a compétence territoriale.

c) Organes à compétence nationale spéciale

La FEC compte également des organes à compétences nationale que sont les commissions nationales et les comités professionnels. Les commissions nationales sont actuellement au nombre de 18.

Les commissions nationales ont pour rôle de concevoir les orientations et les mesures appropriées en vue de promouvoir efficacement les activités économiques dans leurs domaines respectifs.

Les comités professionnels regroupent les membres de la FEC exerçant une même activité ou profession. Ils ont pour mission de trouver des solutions appropriées aux problèmes scientifiques de leurs branches d’activités.

d) Organes techniques et de gestion administrative

Le secrétariat Général, est un organe technique d’exécution et de gestion administrative dirigé par l’administration Délégué par le secrétaire Général. Il comprend des départements, directions et services au niveau central, des directions provinciales au chef-lieu de chaque province et, pour certains cas, des secrétariats de territoire.

2.6. IMPACT DE LA FEC SUR L’ECONOMIE NATIONALE

Regroupant les entreprises de toutes et tous secteurs sur l’ensemble du territoire national, la FEC revêt une importance économique indéniable. Elle participe aux travaux de concentration économique et socioprofessionnelle avec le pouvoir public et d’autres partenaires tant nationaux qu’internationaux au niveau national et dans les provinces.

Dans les provinces, la FEC, outre le rôle qu’elle joue auprès des gouverneurs de provinces et des administrations locales au plan économique, siège dans les différentes commissions techniques en vue d’y représenter les intérêts des entreprises.

2.7. RELATIONS AVEC LES ORGANISMES INTERNATIONAUX

Au plan international, la FEC est membre de :

La chambre de commerce internationale(CCI) ;
La fédération Africaine des Chambres de commerce ;
La Conférence Permanente des Chambres Consulaires Africaines et Francophones(CPCCAF) ;
L’Organisation Internationale des Employeurs(OIE)
Business Africa
l’Association des chambres de commerce et d’industrie de la SADC(ASCCI)

Elle collabore essentiellement avec les organismes suivants :

La Banque Mondiale ;
Le fonds Monétaire International(FMI) ;
La Banque Africaine de Développement(BAD) ;
L’Organisation Internationale du Travail(OIT) ;
L’Organisation pour l’Alimentation et l’Agriculture(FAO) ;
Les Communautés économiques régionales à l’exemple de la COMESA, de la CEFAC, la SADC ;
L’Organisation internationale de la Francophonie, etc…

2.8. AVANTAGES LIES A L’AFFILIATION

L’affiliation à la FEC est libre, mais la qualité de membre n’est reconnue qu’à celui qui paie sa cotisation patronale. Cette affiliation présente plusieurs avantages pour le membre, à savoir :

Il reçoit une information commerciale de premier plan grâce aux différentes publications dont il est seul à pouvoir bénéficier gratuitement ;
Il peut faire porter à l’ordre du jour des réunions les sujets qui l’intéressent plus particulièrement et participe à la définition des stratégies patronales sur des sujets brulants du ressort de son secteur professionnel ;
Il bénéficie d’une considération auprès des partenaires car profitant indirectement de l’image et de la réputation de la FEC ainsi que son expérience et de son label.
Il est étroitement associé aux contacts officiels et privé, rencontres, réunions de travail, manifestation et voyages d’affaires organisés à la FEC (séminaires, séances d’informations, rencontres avec les partenaires nationaux et étrangers, conférence, diner-débat, etc…) ; 

Chapitre 3 : ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Ce chapitre est consacré à l’analyse et interprétation de résultats obtenus lors de l’enquête. En effet, nous avions effectué une décente sur terrain afin de nous enquérir personnellement de la façon dont le processus de recrutement est effectué au sein de l’institution fédérale des entreprises du Congo.

Pour cela, il était tout d’abord essentiel de voir comment est effectué le processus du recrutement dans cette institution. Ensuite, nous avions élaboré un questionnaire d’enquête lequel était composé de plusieurs questions ouvertes et fermées en rapport avec notre étude.

Le questionnaire ainsi constitué était distribué aux travailleurs afin qu’ils puissent y répondre. Les réponses données seront alors présentées dans des tableaux et pour chaque tableau, un commentaire succinct des informations qui s’y trouvent sera donné.

Nous avons procédé à l’analyse des critères de sélection des candidats lors de recrutement dans le but de comprendre de manière globale la gestion du processus de recrutement au sein de la FEC et de se rassure si celle-ci respecte la procédure scéniquement admise.

3.1. Détermination de la taille d’échantillon

L’échantillon est une partie remarquable d’un ensemble qui représente tout ce dernier. C’est dans cette même optique qu’Alain PIROV conçoit un échantillon comme une petite quantité d’un tout de nature telle qu’elle permette d’en apprécier et d’en connaitre la totalité.

3.1.1. Construction de l’échantillon

Les informations utilisées pour cette étude proviennent d’une enquête sur un échantillon obtenu sur la base d’un choix raisonné ou de convenance. En fait, nous avons opté pour la constitution d’échantillon non probabiliste, principalement la méthode d’échantillonnage aléatoire, à cause de l’opérationnalisation des facteurs d’identification des opportunités entrepreneuriales.

a) Base de calcul de l’échantillon

Le calcul de la taille de l’échantillon s’est basé sur trois éléments indispensables, notamment :

Le score z (z) ;
La valeur p (p) ;
Et la marge d’erreur (e).

Le score z (z)

Le score z correspond au nombre d’écarts types d’une proportion donnée par rapport à la moyenne.^[22] Elle tient à plusieurs niveaux de confiance. Plus les niveaux de confiance est élevé plus les résultats sont surs et fiables.

Elle tient à plusieurs niveaux de confiance. Plus le niveau de confiance est élevé plus les résultats sont surs et fiables. Les plus utilisés sont :

90% : score z = 1,64
95% : score z = 1,96
96% : score z = 2,05
98% : score z = 2, 33
99% : score z = 2,58

Dans ce cas-ci, on a retenu le score z le plus couramment utilisé et le plus recommandé :

1,96 pour un niveau de confiance de 95%

La valeur p (p)

Une valeur p, qui signifie valeur de probabilité, est une mesure statistique comprise entre 0 et 1. Elle est utilisée pour un test d’hypothèse. Un niveau de signification doit être établi avant le début de la collecte de données et il est généralement défini sur 5 % (ou 0,05). Cependant, d’autres niveaux peuvent être utilisés en fonction de l’étude.^[23]

S’il génère une valeur p inférieure ou égale au niveau de signification, le résultat est considéré comme statistiquement significatif (et permet de rejeter l’hypothèse nulle). Cela est généralement écrit sous la forme suivante : p≤0,05.

Dans le calcul de la valeur p, nous commençons par supposer qu’il n’existe véritablement aucune différence vraie entre les deux traitements testés, par ex. le traitement nouveau mis en comparaison avec le traitement standard (l’hypothèse nulle). Nous calculons ensuite la probabilité que la différence observée soit le fruit d’un hasard dans le cas où notre supposition est vraie (c’est à dire, s’il n’y a vraiment aucune différence véritable). Il s’agit de la valeur p.

La valeur p retenue pour cette étude est de : 0.5

La marge d’erreur (e)

En statistiques, la marge d’erreur est une estimation de l’étendue que les résultats d’un sondage peuvent avoir si l’on commence l’enquête. Plus la marge d’erreur est importante, moins les résultats sont fiables et plus la probabilité qu’ils soient écartés de la réalité est importante.^[24]

La marge d’erreur peut être calculée directement à partir de la taille de l’échantillon (par exemple, le nombre de personnes sondées) et est habituellement reportée par l’un des trois différents niveaux de l’intervalle de confiance. Le niveau de 99 % est le plus prudent, le niveau de 95 % est le plus répandu, et le niveau de 90 % est rarement utilisé.

b) formule de calcul de l’échantillon

La formule de calcul de l’échantillon se présente comme suit :

Ainsi, on aura :

9,316 soit 30, la taille de

l’échantillon.

3.2. Enquête proprement dite

La collecte des données est le processus qui permet d’obtenir l’information nécessaire pour chaque unité sélectionnée de l’enquête.

Au cours de l’enquête sur terrain, il a été possible par l’observation directe de nous rendre compte des certains faits apparents tels que les processus de recrutement.

Pour ce qui concerne les interviews ou entretiens libres, nous avons rencontré les agents de la FEC Sud-Kivu intéressées par le processus de recrutement pour mieux saisir les réalités sur la gestion du processus de recrutement au de cette structure, en vue de recueillir les opinions sur les contraintes auxquelles elles font face pour la gestion du personnel et ces entretiens ont été orientés par un guide d’entretien défini suivant la nature des données recherchées.

Quant à l’enquête par questionnaire, il a été question de passer dans les différents bureaux et service la FEC Sud-Kivu pour récolter les données recherchées auprès des agents.

Pour arriver auprès de nos enquêtés, nous avons suivi les différentes étapes qui sont :

Nous avons été en contact avec les autorités Administratives et agents qui exercent des activités au sein de Fédération des Entreprises Congolais Sud-Kivu;
Nous avons affecté les enquêteurs dans différents services qui composent la Fédération des Entreprises Congolais Sud-Kivu.

A partir du questionnaire d’enquête les enquêteurs ont répondis aux l’objet de l’étude.

On a utilisé les matérielles suivantes pour récolter les données :

Des stylos, un bloc-notes ou carnet de notes pour écrire les différentes informations recueillies au cours de nos recherches ;
Un téléphone pour assurer le contact avec les personnes ressources et d’autres personnes auprès desquels on pourrait récolter quelques données ;
Un questionnaire d’enquête adressé aux agents de la FEC en vue de s’enquérir de la réalité sur le terrain ;
Un ordinateur portable pour la saisie, l’analyse et l’interprétation des différents résultats sera toujours utilisé jusqu’à la fin de ce travail.

3.3. Choix de la méthode d’analyse des données

Pour mieux analyser les données recueillis aux près de nos enquêtés, nous avons recourir à l’Analyse qualitative et à l’analyse quantitative.

En vue d’une vérification fiable de nos hypothèses ; la codification, le dépouillement a été fait dans le logiciel Microsoft office Excel et transférées en suite dans le logiciel SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) pour encodage, interprétation et discussion qui a rendu facile l’établissement des tableaux en termes de pourcentage et le test statistique.